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官司打贏後復職 公司竟藉故開除黑掉的員工／吳詩凡律師20180719
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小張原擔任好好公司商業發展部的副理職務，卻被好好公司非法解僱，小張為維護自己權益提起確認僱傭關係存在之訴訟，獲得勝訴判決確定，得以復職，不料，好好公司雖然讓小張復職，卻沒有安排回復原職位，小張被調任到好好公司已放棄而且無任何銷售業績的數位相機市場部門工作，因為好好公司不想在做數位相機領域，而且小張因與公司訴訟早有嫌隙，調職後沒有對小張做教育訓練，更藉口小張未簽訂公司規定的文件，認為小張無法履行勞務，而記2大過處分，接著又以小張未完成目標設定、績效評估等評核作業記1大過處分，最後因小張未履行勞務，且於12個月內已累積滿3個以上大過，將小張開除，小張很不甘心，認為好好公司自始不願讓自己復職，故意以各種手段令自己表現不佳達到開除的目的。
好好公司則表示小張復職前為銷售服務部門之專案執行經理，負責之客戶為數位相機業者，所以沒有調職，而且訴訟期間好好公司組織架構調整，小張原部門已經整併消失，所以復職時無法回復到原本工作職位，小張之前所負責之產業客戶，已有其他業務人員負責，沒有擴充業務人力的需要，所以將小張改為負責數位相機產業客戶，小張的薪資及其他勞動條件都沒有作任何不利的變更。但是小張復職後很少親至客戶處所進行拜訪，也僅提交少量的訪客報告，而且小張復職後，不滿好好公司調整其工作職稱，拒絕配合簽署執行職務必要的文件，小張於遭記大過處分後，仍藉故拒絕提供勞務，好好公司多次與小張進行溝通，小張都拒不置理，好好公司不得已開除小張。
法院則認為：
一、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。次按「勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。
二、工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。」（最高法院98年度台上字第1088號判決要旨參酌）
三、「『違反勞動契約或工作規則情節重大者』（工作規則第1項第10款），所稱之『情節重大』，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。」（最高法院98年度台上字第1513號判決要旨參酌）。
四、勞工之主要義務既為依勞動契約之內容提供勞務給付，倘勞工拒絕依勞動契約之本旨提供勞務給付，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且情節重大者，雇主非不得依工作規則及勞基法第12條第1項第4款之規定，不經預告而逕予終止與勞工間之勞動契約。
小結：法官綜合兩造提出的事證判決小張勝訴，勞工權利受損時可尋求司法途徑救濟，以維護自己的權利。
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