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修改後的《廣東省企業民主管理條例》(以下簡稱《條例》)，不久前提交廣東省人大常委會會議進行第三次審議並修改後，目前已經向社會各界廣泛徵求各方意見，並有望在9月下旬提審議通過。
該條例最值得期許的變化，在於將勞資雙方的力量，納入法制化的平衡，同時凸顯了工人以及工會的主動作用：企業要加班，加班工資定多少，勞資雙方協商；是否漲工資，兩成以上職工集體要求就可以坐下來談；勞資雙方協商解決不了的，政府介入。
《條例》在全國第一個規定了工資集體協商制度和爭議的協調處理機制，所以引起了社會各界的極大關注。記者瞭解到，目前全國有些省、市、自治區，都以地方立法的形式出台了企業民主管理條例或者集體協商條例，但在集體協商的制度規範性以及勞資雙方的具體要求方面，《條例》草案的規定在全國是最為完善的。
立法背景：集體性勞動爭議增加
據悉，此次《條例》最大的亮點是在企業民主管理的條例中，對工資集體協商制度和爭議的協調處理機制進行規定，這在全國是第一個。
廣東省總工會有關負責人告訴記者，「鑒於廣東近期出現集體性勞動爭議個案增加的情況，使得需要把集體性勞動爭議事件盡快納入法制化、規範化的軌道上來解決，這已經成為各級政府和各級工會要面對的重大課題。」
據瞭解，《條例》目前分四個方向徵求意見，分別是政府、職工、國有企業和非公企業，其中職工一方由省總工會徵求企業工會代表和工會主席的意見，而非公企業一方意見則通過省工商聯和省企聯來收集和反映。
至於為何將公有制企業和非公企業區分開來，《條例》起草人之一的廣東省總工會黨組成員、巡視員孔祥鴻向記者解釋道：「因為《條例》中部分條款對國有企業、集體企業以及國有、集體控股企業，非公企業提出了不同的要求，而公有制企業的職工代表大會與非公企業的職代會的職權也是有所差別的。」
記者詳細閱讀了《條例》後發現，廣東省通過該《條例》在全國第一個規定集體協商制度和爭議的協調處理機制，對於建立新型勞資關係、實現勞資雙贏具有重要意義。《條例》與實際緊密結合，具有很強的現實性和操作性，呈現了不少亮點。
工會使職工合法表達集體意志
「此次推出《條例》，就是要推動工會改革，要增強優勢，削減劣勢。」孔祥鴻告訴記者，廣東全省目前已經有近千名職業化幹部，分佈在區、鎮和開發區中，其中廣州有232人對應一百多個街道，全脫產，專門處理勞資糾紛，下一步將範圍擴大到部分大型企業，實施上代下維權機制。目前，全總也拿出了1000萬元專項資金，在五省五市試點工會幹部職業化制度，使工會做到「有人、有錢、有能力」，廣東省選取深圳、廣州、佛山三市試點。
記者從《條例》中看到，新增的這二章首先明確了職工集體意志和職工個人意願區別，更有利於從總體上維護多數職工的利益。其中，《條例》第二章設置了職工(代表)大會制度，明確企業工會是職工代表大會的工作機構，從而使職工有合法的途徑來形成、表達自己的集體意志。
《條例》明確了工會的地位和作用。規定「企業工會由全體職工民主選舉產生，代表和組織職工參與民主管理。尚未成立工會的企業，在所在地總工會的指導下由職工推選職工代表組織職工參與民主管理。」
為了免除職工協商代表的「後顧之憂」，《條例》明確提出：「參加工資協商的職工代表合法權益受到保護，其參加工資集體協商期間的活動視為正常勞動，享受的工資、獎金、補貼、保險福利待遇不變。企業不得對職工協商代表採取歧視性行為，不得違法解除或者變更其勞動合同。」
兩成職工即可提出集體協商
據介紹，《條例》專辟「工資集體協商」一章，採取「一企一策」方式，在每年政府確定的工資協商指導線內，明確工資浮動空間，根據企業經營形勢有升有降。「集體協商在這裡，成了一種僵局處理的手段。」孔祥鴻說，這中間的制度設計有三重。第一重設計是「必談義務」；第二是妥協機制的設立；第三是談判中的信息披露制度。
《條例》首先規範了職工一方提出工資集體協商的啟動程序：五分之一以上職工提出工資集體協商要求的，可以在企業工會的組織下，或者在地方總工會的指導下，通過民主推選協商代表方式來進行工資集體協商。
為引導企業通過工資集體協商建立合理的工資調整機制，《條例》規定：企業應當建立工資集體協商制度，企業因生產經營需要延長勞動時間的，應當依法就加班工資、加班時間與職工一方進行集體協商或者與工會和職工個人進行協商；企業和職工一方收到工資集體協商意向書後，應當在十五日內給予書面答覆，並與提出方共同進行工資集體協商。
為解決「集體協商無事可談」的難題，《條例》還提出，將勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等作為法定協商事項，行業平均工資、本企業效益等因素作為協商標準。
此前社會上有一種意見認為，這一規定偏向職工一方的利益。對此，孔祥鴻告訴記者，草案中提出的三方權利，盡可能做到平等對待，並未偏袒於任何一方。比如在新的修改稿中，就特別增加了「促進企業發展」、「通過民主管理實現職工個人發展與企業長遠發展相結合」的內容。
同時，為引導職工通過合法途徑提出工資方面的訴求，《條例》規定職工一方未依法提出工資集體協商要求的，不得採取停工、怠工或者其他過激方式要求企業調整工資。
孔祥鴻對此指出，在近期出現的集體性勞動糾紛事件中，已經出現了先停工再提訴求的非理性行為，造成企業的較大損失。「這項規定不是說不讓職工停工，而是職工方必須事先提出理性的、正當的訴求，把勞資雙方的利益衝突納入法制化的軌道來解決。」
協商失敗政府介入促成雙贏
為解決「集體協商談不成」的難題，《條例》規定：企業與職工一方發生爭議，無法進行協商，或者協商不能達成一致意見時，企業和職工任何一方也可以申請人力資源和社會保障主管部門介入協調；如果爭議嚴重影響社會公共秩序時，有關人民政府應當立即採取有效措施，控制事態發展，組織實施應急處置工作。
有專家將此解讀為：政府有權力也有義務加強督促、協調、溝通和指導，保障集體協商的正常進行，以不偏不倚的姿態促成企業發展、職工得利的雙贏格局，實現公共利益的最大化。
記者發現，在《條例》第七章《法律責任》中，還專門規定企業有違反《條例》規定不進行工資集體協商等情形存在的，縣級以上總工會有權要求糾正；逾期不糾正的，予以通報或者公開譴責。孔祥鴻對此表示，賦予工會更多的資源和手段，其中包括通過輿論監督、媒體發佈的方式，使企業履行自己的責任。因為有些企業不怕罰款，但怕曝光。
有專家向記者指出，「還勞動以價值的權力，最關鍵的還是嚴格執法，有賴於勞動者、資方、政府三方的共同努力。
【消息來源：法制日報/記者 鄧新建】
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